Mixity Human
Mixity 360
Score Diversité & Inclusion
59/100
Genre
58%
Handicap
62%
Multi-culturel
61%
Multi-générationnel
59%
LGBTQIA+
59%
Labels et certifications
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Caractéristiques des collaborateurs (f/h/nb)
Total de répondants
100
Répartition des répondants (f/h/nb) par âges
Moins de 25 ans
24 %
Entre 25 et 39 ans
27 %
Entre 40 et 54 ans
23 %
Plus de 55 ans
26 %
Répartition des répondants (f/h/nb) par genres
Femme
31 %
Homme
33 %
Non-binaire
36 %
Je ne souhaite pas répondre
0 %
Répartition des répondants (f/h/nb) par Fonction
Associé.e
22 %
Technicien.ne
19 %
Autre
18 %
Employé.e
15 %
Agent de maîtrise
15 %
Cadre
11 %
Transversal
Score Mixity
Mixity 360
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant appartenir à une minorité dans l'organisation
Femmes
9 %
Hommes
15 %
Non-binaire
10 %
Moyenne dans mon secteur
34 %
Moyenne globale
23 %
Caractéristiques citées (f/h/nb)
Mon apparence
59 %
Mon orientation sexuelle
56 %
Mon appartenance religieuse
56 %
Mon origine ethnique ou ma couleur de peau
51 %
Mon âge
47 %
Mon identité de genre
43 %
Mon parcours scolaire ou professionnel atypique
0 %
Mon handicap ou mon état de santé
0 %
Mon origine sociale
0 %
Mon lieu de résidence
0 %
Autre
0 %
Je ne souhaite pas répondre
0 %
Perception de l'engagement de l'organisation selon les axes
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
51 %
Je ne sais pas
50 %
Diversité culturelle (par exemple les sensibilités religieuses, politiques, l'éducation,le lieu de résidence, les origines ethniques et/ou sociales)
49 %
Equilibre entre les générations (âges)
47 %
Orientation sexuelle et/ou identité de genre
45 %
Handicap
43 %
Sujets sur lesquels l'organisation devrait agir en priorité pour permettre plus d'égalité des chances et d'inclusion
L'égalité femmes/hommes
59 %
Le type de diplôme
58 %
L'origine sociale
57 %
L'origine culturelle
55 %
Le handicap
53 %
Taux de répondants (f/h/nb) sensibles aux sujets de la diversité et l'inclusion
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation est engagée sur les sujets de la diversité et l'inclusion
Taux de satisfaction de la politique diversité et l'inclusion
Taux de répondants (f/h/nb) ayant été sensibilisés aux sujets de la diversité et l'inclusion
Taux de satisfaction sur les actions de sensibilisation menées en faveur de la diversité et l'inclusion
Taux de répondants (f/h/nb) s'étant déjà senti mis à l'écart à cause d'un élément d'apparence et/ou de personnalité
35 %
Connaissance d'un interlocuteur (f/h/nb) dédié à qui s'adresser pour toute question sur le sujet des discriminations, du harcèlement et/ou des violences sexistes et sexuelles au travail
Fréquence des sujets faisant souvent ou très souvent l'objet de blagues ou propos discriminants (même sans mauvaise intention)
La couleur de peau
57 %
L'orientation sexuelle et/ou identité de genre
54 %
Les convictions religieuses
54 %
L'apparence physique
46 %
L'âge
43 %
Les stéréotypes de genre (femme/homme)
41 %
L'origine sociale
0 %
Les handicaps et problèmes de santé
0 %
Le lieu de domiciliation
0 %
Autre
0 %
Dans un contexte de télétravail, les managers (f/h/nb) encouragent la cohésion d'équipe et le sentiment d'appartenance
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que les managers (f/h/nb) encouragent la cohésion d'équipe et le sentiment d'appartenance
Situations qui semblent être possibles au sein de l'organisation
Avoir la possibilité de changer de poste et de fonction selon mes aspirations
57 %
Etre promu.e à un poste à responsabilité
53 %
Etre promu.e dans une des instances de gouvernance (Comité de direction, Comité exécutif, EXCOM...)
53 %
Situations qui semblent être possibles au sein de l'organisation
Niveau perçu de la préparation pour leur rôle dans l'organisation
La phase d'accueil au sein de l'organisation aurait dû être...
Plus longue
24 %
Plus courte
29 %
Était de la bonne durée
20 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de sanctions efficace contre les discriminations et violences sur les sujets suivants :
Le sexisme
33 %
Le handicap
33 %
L'origine culturelle et sociale
33 %
l'âge
33 %
l'orientation sexuelle et identité de genre
30 %
*ND = Non disponible
Points forts
Sensibilisation
La sensibilisatio est appréciée dans l'organisation.
Gouvernance
L'organisation est perçue comme engagée sur les sujets DE&I
Axes d'amélioration
Recrutement
La phase d'onboarding pourrait être améliorée.
Objectifs recommandés
Gouvernance
Formaliser la politique diversité, équité et inclusion avec des engagements, des objectifs au sein d'une charte.
Sensibilisation
Créer un comité DE&I ouvert aux personnes volontaires pour échanger sur les différentes thématiques.
Permettre à ce comité d'organiser des événements et de mettre en place des actions DE&I.
Permettre à ce comité d'organiser des événements et de mettre en place des actions DE&I.
Qualité de vie au travail
Mettre en place un dispositif de remonté des situations de discrimination et harcèlement avec un rapport suivi en comité de direction au moins une fois par an.
Qualité de vie au travail
Renforcer le processus d'onboarding pour permettre à toutes les nouvelles personnes d'être inclus et préparées pour leurs missions au sein de l'organisation.
Genre
Score Mixity
Mixity 360
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation est engagée en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes
Sujets sur lesquels l'organisation devrait agir en priorité pour permettre plus d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Connaissance d'un interlocuteur priviligié (f/h/nb) à qui s'adresser pour des questions ou signalements sur le sujet des discriminations, du harcèlement et/ou des violences sexistes et sexuelles
Connaissance d'actions internes/externes menées par l'organisation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation communique suffisamment en externe sur les actions en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes
Influence perçue du genre sur les recrutements
Oui en faveur des femmes
21 %
Oui en faveur des hommes
30 %
Non
23 %
Je ne sais pas
26 %
Influence perçue du genre sur les promotions/formations
Oui en faveur des femmes
28 %
Oui en faveur des hommes
23 %
Non
26 %
Je ne sais pas
23 %
Influence perçue du genre sur les promotions
Influence perçue du genre sur les formations
L'entreprise accompagne l'évolution de carrière des femmes au travers de dispositifs spécifiques, mentorat, formations, réseau mixité...
Connaissance de supports de communication internes ou externes (print/web) ou actions internes/externes menées par l'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise offre un équilibre des temps vie (vie professionnelle/vie personnelle) favorable à l'évolution de carrière pour les femmes aussi bien que pour les hommes
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation accompagne suffisamment la parentalité/maternité
ND*
Situations qui semblent être possibles au sein de l'entreprise
Taux de répondants (f/h/nb) sensibilisés et/ou formés à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans l'entreprise sur les 24 derniers mois
Niveau perçu du risque d'être victime de discriminations sur le genre
Niveau perçu du risque d'être victime d'agissements sexistes dans l'organisation
Niveau perçu du risque d'être victime de violences sexistes et sexuelles dans l'organisation
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif
Handicap
Score Mixity
Mixity 360
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de perception du handicap comme frein à l'embauche
Taux de répondants (f/h/nb) estimant...
... avoir été sensibilisé sur le handicap visible et/ou invisible, durant les 24 derniers mois
29 %
29 %
20 %
... qu'il est facile de parler de son handicap dans l'organisation
40 %
40 %
60 %
Niveau de connaissance de supports de communication et/ou d'actions de soutien menés par l'organisation sur le handicap
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'environnement de l'organisation peut s'adapter à tout type de handicap
41 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que les personnes en situation de maladie chronique sont accompagnées par l'organisation
44 %
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif
Multi-culturel
Score Mixity
Mixity 360
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que la direction de l'organisation est engagée sur le sujet de la diversité sociale et ethnique
Taux de répondants (f/h/nb) ayant le sentiment que l'environnement de travail est inclusif quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb)
38 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de communication et/ou de soutien de l'organisation à des associations qui favorisent l'égalité des chances
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que...
... la différence multi-culturelle peut constituer un frein à l'embauche dans l'organisation
41 %
41 %
25 %
... l'organisation offre les mêmes perspectives de carrière quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb)
46 %
46 %
61 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'actions menées par l'établissement pour favoriser la diversité multiculturelle et sociale
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif
Multi-générationnel
Score Mixity
Mixity 360
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation agit pour favoriser :
Le recrutement des jeunes de moins de 25 ans
39 %
39 %
60 %
Le recrutement des seniors de plus de 50 ans
39 %
39 %
24 %
Le maintien dans l'emploi des seniors de plus de 55 ans
35 %
35 %
26 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de partage de compétences inter-générationnel
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation s'inscrit dans une culture de formation des salariés (f/h/nb) tout au long de la carrière
Taux de répondants (f/h/nb) rencontrant souvent ou très souvent des difficultés avec les autres générations
41 %
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif
LGBTQIA+
Score Mixity
Mixity 360
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de satisfaction de l'engagement de l'organisation sur les sujets LGBTQIA+
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance de supports de communication conçus par l'organisation pour sensibiliser les collaborateurs sur le sujet LGBTQIA+
Taux de personnes ayant identifié des propos discriminants envers les personnes LGBTQIA+
40 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant...
... que l'orientation sexuelle/identité de genre constitue un frein à l'évolution de carrière dans l'organisation
40 %
40 %
25 %
... qu'il soit facile pour une personne LGBTQIA+ de faire de son coming-out au travail
46 %
46 %
63 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'actions de soutien en faveur de l'inclusion des personnes LGBTQIA+ (associations, réseaux...)
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif