Mixity Campus 360°
www.mixity.co/
Formation, éducation
Année de création :
2021
Formation, éducation
Effectif : 200
CA : 400 000 €
Mixity Human
Mixity Campus 360°
Score Diversité & Inclusion
59/100
Genre
57%
Handicap
60%
Multi-culturel
62%
Multi-générationnel
58%
LGBTQIA+
62%
Principaux indicateurs diversité et inclusion
Transversal
Genre
Handicap
Multi-culturel
Multi-générationnel
LGBTQIA+
Caractéristiques des collaborateurs (f/h/nb)
Total de répondants
113
Répartition des répondants (f/h/nb) par âges
Moins de 25 ans
27 %
Entre 25 et 39 ans
29 %
Entre 40 et 54 ans
22 %
Plus de 55 ans
21 %
Répartition des répondants (f/h/nb) par genres
Femme
33 %
Homme
27 %
Non-binaire
20 %
Je ne souhaite pas répondre
19 %
Répartition des répondants (f/h/nb) par status
Etudiant.e
25 %
Collaborateur.trice - enseignant.e - non cadre
26 %
Collaborateur.trice - enseignant.e - cadre
22 %
Collaborateur.trice - administratif - non cadre
19 %
Collaborateur.trice - administratif - cadre
7,96 %
Transversal
Score Mixity
Mixity Campus 360°
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant appartenir à une minorité dans l'organisation
Femmes
9,73 %
Hommes
9,73 %
Non-binaire
8,85 %
Moyenne dans mon secteur
34 %
Moyenne globale
23 %
Caractéristiques citées (f/h/nb)
Mon lieu de résidence
57 %
Mon identité de genre
55 %
Mon origine sociale
52 %
Mon handicap ou mon état de santé
51 %
Je ne souhaite pas répondre
50 %
Mon parcours scolaire ou professionnel atypique
49 %
Autre
48 %
Mon apparence
45 %
Mon orientation sexuelle
45 %
Mon âge
44 %
Mon appartenance religieuse
44 %
Mon origine ethnique ou ma couleur de peau
43 %
Perception de l'engagement de l'organisation selon les axes
Orientation sexuelle et/ou identité de genre
52 %
Diversité Multi–culturelle (par exemple les sensibilités religieuses, politiques, l'éducation,le lieu de résidence, les origines ethniques et/ou sociales)
51 %
Equilibre entre les générations (âges)
48 %
Handicap
47 %
Je ne sais pas
47 %
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
43 %
Sujets sur lesquels l'organisation devrait agir en priorité pour permettre plus d'égalité des chances et d'inclusion
Le type de diplôme
55 %
La gestion des temps de vie (temps partiel, besoin de travail à domicile ou en mobilité)
55 %
L'origine sociale
54 %
L'apparence physique
54 %
Le handicap
53 %
Taux de répondants (f/h/nb) sensibles aux sujets de la diversité et l'inclusion
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation est engagée sur les sujets de la diversité et l'inclusion
Taux de satisfaction de la politique diversité et l'inclusion
Taux de répondants (f/h/nb) ayant été sensibilisés aux sujets de la diversité et l'inclusion
Taux de satisfaction sur les actions de sensibilisation menées en faveur de la diversité et l'inclusion
Taux de répondants (f/h/nb) s'étant déjà senti mis à l'écart à cause d'un élément d'apparence et/ou de personnalité
35 %
Connaissance d'un interlocuteur (f/h/nb) dédié à qui s'adresser pour toute question sur le sujet des discriminations, du harcèlement et/ou des violences sexistes et sexuelles au travail
Fréquence des sujets faisant souvent ou très souvent l'objet de blagues ou propos discriminants (même sans mauvaise intention)
L'âge
48 %
L'apparence physique
48 %
Les stéréotypes de genre (femme/homme)
48 %
L'orientation sexuelle et/ou identité de genre
47 %
L'origine sociale
44 %
Les handicaps et problèmes de santé
42 %
Autre
42 %
Le lieu de domiciliation
41 %
La couleur de peau
39 %
Les convictions religieuses
32 %
Dans un contexte de télétravail, les managers (f/h/nb) encouragent la cohésion d'équipe et le sentiment d'appartenance
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que les managers (f/h/nb) encouragent la cohésion d'équipe et le sentiment d'appartenance
Situations qui semblent être possibles au sein de l'organisation
Avoir la possibilité de changer de poste et de fonction selon mes aspirations
48 %
Etre promu.e à un poste à responsabilité
51 %
Etre promu.e dans une des instances de gouvernance (Comité de direction, Comité exécutif, EXCOM...)
50 %
Situations qui semblent être possibles au sein de l'organisation
Avoir la possibilité de changer de poste et de fonction selon mes aspirations
52 %
Etre promu.e à un poste à responsabilité
41 %
Non cela ne me semble pas possible
47 %
Niveau perçu de la préparation pour leur rôle dans l'organisation
La phase d'accueil au sein de l'organisation aurait dû être...
Plus longue
27 %
Plus courte
26 %
Était de la bonne durée
30 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant candidaté en partie grâce à l'engagement en faveur de la D&I
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que...
... la diversité dans la promotion/équipe est bien représentée
40 %
40 %
34 %
... toutes personnes peut s'épanouir et exprimer ses différences au sein de l'établissement
38 %
38 %
33 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'établissement favorise suffisamment le partage et la collaboration
Taux de collaborateurs et enseignants estimant bénéficier de traitement équitables dans leurs intéractions avec :
votre manager
66 %
vos collègues
64 %
votre organisation
59 %
Taux d'étudiants estimant bénéficier de traitement équitables dans leurs intéractions avec :
les équipes administratives
71 %
vos enseignants
68 %
les autres étudiants (f/h/nb)
68 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de sanctions efficace contre les discriminations et violences sur les sujets suivants :
Le sexisme
35 %
Le handicap
36 %
L'origine culturelle et sociale
27 %
l'âge
35 %
l'orientation sexuelle et identité de genre
36 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que les actions et évenements organisés par l'établissement inclus toutes les diversités
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif
Genre
Score Mixity
Mixity Campus 360°
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation est engagée en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes
Sujets sur lesquels l'organisation devrait agir en priorité pour permettre plus d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La gestion des temps de vie (temps partiel, besoin de travail à domicile ou en mobilité)
65 %
La grossesse
59 %
Opportunité de carrière
59 %
Accès équitable à la formation
54 %
Égalité salariale
50 %
Mixité des métiers
46 %
Connaissance d'un interlocuteur priviligié (f/h/nb) à qui s'adresser pour des questions ou signalements sur le sujet des discriminations, du harcèlement et/ou des violences sexistes et sexuelles
Connaissance d'actions internes/externes menées par l'organisation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation communique suffisamment en externe sur les actions en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes
Influence perçue du genre sur les recrutements
Oui en faveur des femmes
24 %
Oui en faveur des hommes
26 %
Non
28 %
Je ne sais pas
22 %
Influence perçue du genre sur les promotions/formations
Oui en faveur des femmes
30 %
Oui en faveur des hommes
29 %
Non
19 %
Je ne sais pas
23 %
Influence perçue du genre sur les promotions
Oui en faveur des femmes
24 %
Oui en faveur des hommes
21 %
Non
26 %
Je ne sais pas
29 %
Influence perçue du genre sur les formations
Oui en faveur des femmes
19 %
Oui en faveur des hommes
32 %
Non
25 %
Je ne sais pas
24 %
L'entreprise accompagne l'évolution de carrière des femmes au travers de dispositifs spécifiques, mentorat, formations, réseau mixité...
Connaissance de supports de communication internes ou externes (print/web) ou actions internes/externes menées par l'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise offre un équilibre des temps vie (vie professionnelle/vie personnelle) favorable à l'évolution de carrière pour les femmes aussi bien que pour les hommes
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation accompagne suffisamment la parentalité/maternité
27 %
Situations qui semblent être possibles au sein de l'entreprise
Avoir la possibilité de changer de poste et de fonction selon mes aspirations
51 %
Etre promu.e à un poste à responsabilité
43 %
Etre promu.e dans une des instances de gouvernance (Comité de direction, Comité exécutif, Conseil d'administration...
58 %
Taux de répondants (f/h/nb) sensibilisés et/ou formés à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans l'entreprise sur les 24 derniers mois
Niveau perçu du risque d'être victime de discriminations sur le genre
Niveau perçu du risque d'être victime d'agissements sexistes dans l'organisation
Niveau perçu du risque d'être victime de violences sexistes et sexuelles dans l'organisation
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que...
... les femmes et les hommes ont les même chances d'être admis.e.s dans l'établissement
34 %
34 %
37 %
... les chances de réussite aux examens au sein de l'établissement sont les mêmes pour les femmes que pour les hommes
37 %
37 %
40 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que les sujets d'égalité entre les femmes et les hommes ont été abordés au sein du cursus
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif
Handicap
Score Mixity
Mixity Campus 360°
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de perception du handicap comme frein à l'embauche
Taux de répondants (f/h/nb) estimant qu'il soit facile pour un étudiant en situation de handicap d'être scolarisé dans l'établissement
Taux de répondants (f/h/nb) estimant...
... avoir été sensibilisé sur le handicap visible et/ou invisible, durant les 24 derniers mois
31 %
31 %
20 %
... qu'il est facile de parler de son handicap dans l'organisation
40 %
40 %
60 %
Niveau de connaissance de supports de communication et/ou d'actions de soutien menés par l'organisation sur le handicap
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'environnement de l'organisation peut s'adapter à tout type de handicap
50 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que les personnes en situation de maladie chronique sont accompagnées par l'organisation
43 %
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif
Multi-culturel
Score Mixity
Mixity Campus 360°
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que la direction de l'organisation est engagée sur le sujet de la diversité sociale et ethnique
Taux de répondants (f/h/nb) ayant le sentiment que l'environnement de travail est inclusif quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb)
50 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de communication et/ou de soutien de l'organisation à des associations qui favorisent l'égalité des chances
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que...
... la différence multi-culturelle peut constituer un frein à l'embauche dans l'organisation
34 %
34 %
25 %
... l'organisation offre les mêmes perspectives de carrière quelle que soit la culture ou l'origine des salariés (f/h/nb)
37 %
37 %
61 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'actions menées par l'établissement pour favoriser la diversité multiculturelle et sociale
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que la différence multiculturelle est un frein à l'accès aux études dans l'établissement
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que le BDE et/ou l'établissement encouragent des actions de mentorat étudiant.e.s avec des publics des quartiers politiques de la ville et/ou fragilisés
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif
Multi-générationnel
Score Mixity
Mixity Campus 360°
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation agit pour favoriser :
Le recrutement des jeunes de moins de 25 ans
41 %
41 %
60 %
Le recrutement des seniors de plus de 50 ans
34 %
34 %
24 %
Le maintien dans l'emploi des seniors de plus de 55 ans
44 %
44 %
26 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'un dispositif de partage de compétences inter-générationnel
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'organisation s'inscrit dans une culture de formation des salariés (f/h/nb) tout au long de la carrière
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'établissement communique clairement son ouverture à toutes les générations
Taux de répondants (f/h/nb) estimant que l'établissement mène des actions pour favoriser...
... l'intégration d'étudiants (f/h/nb) plus agés en reconversion
29 %
29 %
37 %
... les échanges entre les étudiants (f/h/nb) quelles que soient l'année et/ou le diplôme préparé
42 %
42 %
38 %
... les échanges entre les étudiants et les diplomés (f/h/nb)
47 %
47 %
46 %
Taux de répondants (f/h/nb) rencontrant souvent ou très souvent des difficultés avec les autres générations
44 %
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif
LGBTQIA+
Score Mixity
Mixity Campus 360°
Score moyen dans mon secteur
Score moyen dans toutes les entreprises
Quelques chiffres
Taux de satisfaction de l'engagement de l'organisation sur les sujets LGBTQIA+
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance de supports de communication conçus par l'organisation pour sensibiliser les collaborateurs sur le sujet LGBTQIA+
Taux de personnes ayant identifié des propos discriminants envers les personnes LGBTQIA+
46 %
Taux de répondants (f/h/nb) estimant...
... que l'orientation sexuelle/identité de genre constitue un frein à l'évolution de carrière dans l'organisation
36 %
36 %
25 %
... qu'il soit facile pour une personne LGBTQIA+ de faire de son coming-out au travail
44 %
44 %
63 %
... qu'il soit facile pour une personne LGBTQIA+ de faire de son coming-out dans l'établissement
48 %
48 %
39 %
Taux de répondants (f/h/nb) ayant connaissance d'actions de soutien en faveur de l'inclusion des personnes LGBTQIA+ (associations, réseaux...)
*ND = Non disponible
Points forts
Aucun point fort
Axes d'amélioration
Aucun axe d'amélioration
Objectifs recommandés
Aucun objectif